En 2025 la normativa laboral ha sufrido algunos cambios que refuerzan la protección de los trabajadores frente a retrasos o impagos de salarios. Estos cambios, junto con la jurisprudencia reciente, han hecho que sea más ágil reclamar los sueldos pendientes e incluso solicitar la extinción del contrato con derecho a indemnización. Ante este escenario, resulta fundamental que las empresas y pymes comprendan bien sus obligaciones, los riesgos que afrontan y cómo prevenir conflictos relacionados con el pago de nóminas.
Qué se considera retraso o impago salarial
Un retraso salarial ocurre cuando la empresa abona el salario fuera del plazo estipulado en el contrato o convenio colectivo, mientras que el impago supone la falta total de pago dentro del período legalmente establecido. Ambos supuestos constituyen un incumplimiento grave y pueden dar lugar a reclamaciones judiciales, indemnizaciones y sanciones administrativas.
Derechos del trabajador y obligaciones empresariales
La ley reconoce el derecho del trabajador a percibir puntualmente su salario. Si esto no ocurre, puede reclamar las cantidades debidas e intereses por demora (normalmente del 10%). En casos de incumplimiento continuado, el trabajador puede solicitar la extinción judicial de su contrato, recibiendo una indemnización equivalente a la de un despido improcedente: 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
Para las empresas, esto supone no solo abonar los sueldos atrasados, sino también enfrentarse a posibles indemnizaciones adicionales y a un procedimiento judicial que, con las reformas recientes, se resuelve ahora de manera más rápida.
Cómo se calcula la indemnización
La indemnización por extinción del contrato por impago se calcula igual que en un despido improcedente:
- 33 días de salario por cada año de servicio
- Fracciones de año se calculan proporcionalmente
- Tope de 24 mensualidades
Por ejemplo, un trabajador con un salario bruto de 2.000 euros al mes y 10 años de antigüedad podría reclamar cerca de 22.000 euros, más los salarios impagados e intereses.
Procedimiento ante retrasos o impagos
El proceso habitual comienza con un requerimiento formal al empleador (por escrito, mediante burofax o carta certificada). Si no se soluciona, se acude al Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) y, de persistir el conflicto, al Juzgado de lo Social.
La normativa actual agiliza este procedimiento, reduciendo plazos y facilitando que el trabajador obtenga respuesta judicial en menos tiempo, lo que aumenta el riesgo de que una incidencia menor termine en litigio si no se gestiona correctamente desde la empresa.
Riesgos y sanciones para las empresas
Además de la indemnización y los salarios atrasados, el impago reiterado puede provocar la intervención de la Inspección de Trabajo. Las sanciones administrativas pueden alcanzar los 25.000 euros en casos muy graves. Si la empresa entra en insolvencia, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) asumirá parcialmente los pagos, pero dentro de límites legales, afectando la reputación y continuidad del negocio.
Novedades legales en 2025
La reciente reforma laboral fija criterios más objetivos para determinar cuándo un retraso o impago justifica la extinción indemnizada del contrato: tres mensualidades impagadas en un año o retrasos superiores a 15 días durante seis meses habilitan al trabajador para reclamar judicialmente la extinción del contrato con indemnización. Además, los procedimientos judiciales se han agilizado para dar respuesta rápida a estas reclamaciones.