Con el éxodo de empresas que el 1-O ha provocado en Cataluña, se estima que la cifra ya va por más de 700 compañías según datos del Colegio de Registradores de España, no es de extrañar que nos asalte la duda acerca de lo que para los trabajadores de dichas empresas suponen cambios como estos.
En un primer momento, que una empresa decida realizar un cambio social no debería afectar a las condiciones de los trabajadores, a no ser que ese cambio, a su vez, implique un traslado del centro en el que los empleados desarrollan su labor. De tal manera que un cambio social de una empresa no afecta a las condiciones de los trabajadores, pero un movimiento geográfico, como es natural, sí afectaría a las mismas. Sin embargo, es importante tener en cuenta que una decisión así debe ir acompañada de sus correspondientes justificaciones, bien sean económicas, de producción, de organización o se deba a razones técnicas.
Parece que, por norma general, los anuncios de traslado de comunidad autónoma anunciados por multitud de empresas en Cataluña se refieren más a un cambio social que un traslado de la empresa o centro de producción. En cualquier caso, ¿qué derechos tiene el trabajador cuando sí se está hablando un movimiento geográfico?
Pues es en este punto donde, desde Afonso Asesores, especializada en asesoría jurídica para empresas en Madrid, les remitimos al artículo número 40 del Estatuto de los Trabajadores. Es ahí donde sí se recoge una serie de condicionantes en función de si se trata de un traslado colectivo o de un traslado individual y donde la empresa, como decíamos líneas más arriba, sí debe aportar las razones por las que toma esa decisión.
Ante una situación de traslado de estas características el trabajador debe tener conocimiento de las intenciones con al menos 30 días de antelación. Y frente a ese panorama, tendrá tres caminos alternativos. Aceptarlo, concluir su contrato con la empresa o manifestar su oposición al mismo de manera judicial.
¿Qué sucede si decidimos asumir la decisión y aceptamos el traslado? Como empleados, deberemos pactar con la empresa las condiciones en las que seremos compensados por un movimiento que afectará de manera clara a nuestra vida y la de nuestra familia. Esa compensación no podrá ser inferior a lo pactado por convenio.
En el caso de que no estemos dispuestos a hacer las maletas y ponernos rumbo a dónde la empresa nos lleve, elegiremos concluir el contrato. Entonces, tendremos derecho a una indemnización -20 días por año trabajado- y derecho a prestación por desempleo.
La tercera opción es la de oponernos al anuncio de nuestra empresa. En este caso tendremos que seguir la senda judicial e impugnar el traslado ante los Juzgados de los Social. Entonces, será el juez quien dictamine si la razón que lleva a mover de ubicación a un empleado está justificada o no lo está.
En la situación de que se trate de traslados masivos, se consideran que lo son cuando se está hablando de mover a todos los empleados de la empresa (si tiene más de cinco trabajadores) o de un número significativo que irá en función del volumen de empleados que tenga contratado la compañía.
Bien, en esta circunstancia entra en juego un agente más, los representantes de los trabajadores que abrirán un tiempo de consultas y negociaciones con la empresa.
Un asesor jurídico puede ser muy útil a la hora de despejar dudas cómo: ¿qué sucede su mi pareja trabaja en la misma empresa que yo y traslada solo a uno de nosotros? ¿Existen preferencias de permanencia entre los empleados? En Afonso Asesores podemos ayudarle con esta y otras cuestiones. Contacte con nuestro equipo de asesoría jurídica y abogados laboralistas en Madrid.