Desde el pasado mes de agosto está en vigor el permiso parental de hasta 8 semanas para el cuidado de un hijo, hija o menor en acogida de menos de 8 años, por el momento no remunerado, pero que podría serlo a partir de 2024. Te explicamos en qué consiste, cómo se solicita y en qué atañe a trabajador y empresa.
El permiso parental de hasta 8 semanas fue aprobado en el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, que entre otras cuestiones incluye la transposición de varias Directivas de la Unión Europea en materia de conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y cuidadores, y ha sido incorporado al Estatuto de los Trabajadores (artículo 48 bis).
Se trata de un permiso laboral no remunerado, que puede disfrutarse de forma continua o flexible (por semanas o días), a tiempo completo o a modo de jornada parcial. Pueden solicitarlo los trabajadores con un hijo, hija o menor en acogida por tiempo superior a un año, hasta el momento en que cumpla 8 años.
Aunque por el momento el permiso no está remunerado, la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo de 20 de junio de 2019 relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores establece que este permiso debe ser pagado, y pone el 2 de agosto de 2024 como fecha tope para que los Estados miembros pongan este punto en vigor.
¿Cómo se solicita el permiso parental de hasta 8 semanas?
El mismo trabajador o trabajadora que quiere disfrutar del permiso deberá comunicarlo a la empresa con una antelación de al menos 10 días a la fecha de inicio, e indicar a la empresa la fecha de inicio y de fin del permiso, salvo casos de fuerza mayor en que no pueda cumplirse con este preaviso. Este permiso es intransferible.
La empresa no puede negar el permiso al trabajador o trabajadora que lo solicita, pero la norma sí indica que está sujeto a “las necesidades organizativas de la empresa”. En caso de que otra persona se encuentre disfrutando o solicite disfrutar del mismo permiso en la empresa, o en caso de que su solicitud en un plazo determinado “altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa”, la empresa podrá aplazarlo. De cualquier manera, deberá justificarlo por escrito al trabajador y ofrecerle “una alternativa de disfrute igual de flexible”.
Además, el despido es nulo durante el tiempo de disfrute del permiso parental.
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